LOCAL DE TRABALHO

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73. Noção e relevância do local de trabalho

Um dos elementos concretizadores da prestação de trabalho é o local em que ela deve ser executada. Trata-se de um elemento relevante para a situação socio-profissional do trabalhador e, desde logo, para a sua posição contratual; a determinação dele resultará, em princípio, de acordo – muito embora tal acordo se obtenha normalmente por adesão do trabalhador.

O local de trabalho desempenha uma função delimitadora relativamente à subordinação jurídica; é, com efeito, a “dimensão especial” desta última que está em jogo.

O local de trabalho é, em geral, o centro estável (ou permanente) da actividade de certo trabalhador e a sua determinação obedece essencialmente ao intuito de se dimensionarem no espaço as obrigações e os direitos e garantias que a lei lhe reconhece. Assim:

a) O trabalhador não pode, em princípio, ser transferido para outro local de trabalho (art. 21º/1-e, art. 24º LCT). A proibição de transferência para outro local funda-se na necessidade de assegurar estabilidade à posição profissional do trabalhador, com reflexos na sua vida familiar e social.

b) A retribuição deve ser paga no local do trabalho (art. 92º/1 LCT).

c) Em princípio, consideram-se “acidentes de trabalho” os que ocorram “no local e no tempo de trabalho”, e o empregador é responsável perante o trabalhador pelos prejuízos resultantes (art. 19º-c LCT).

d) Por vezes, a lei remete a regulamentação de certos aspectos da relação de trabalho para os usos locais –entenda-se: para os usos exigentes na área ou região em que se situa o local de trabalho.

e) Este releva também quanto à aplicabilidade dos instrumentos de regulamentação colectiva – cujo âmbito é definido nas respectivas cláusulas.

Deste modo, o local de trabalho será o que resulte das estipulações expressas ou tácitas das partes ou, na sua falta, do critério estabelecido na regulamentação aplicável a cada tipo de actividade.

 

74. A mudança de local de trabalho

O princípio da inamovibilidade consagrado no art. 21º-e LCT comporta desvios – os decorrentes do art. 24º – que, bem vistas as coisas, lhe retiram grande parte do sentido útil.

Na verdade, prevê-se desde logo uma situação em que a mudança do local de trabalho por determinação da entidade patronal, é admitida, sem que o trabalhador possa opor-se-lhe eficazmente: a de mudança, total ou parcial, do estabelecimento em que presta serviço. Nesses casos, a transferência do trabalhador não é mais do que uma sequela prática da deslocação do próprio suporte da prestação de trabalho.

O único meio de resistência à alteração do local de trabalho, consiste na rescisão do contrato (art. 24º/2 LCT). Tal rescisão dará lugar à indemnização fixada no art. 13º/3 DL 64-A/89, “salvo se a entidade patronal provar que a mudança não resulta prejuízo sério para o trabalhador”. Quer dizer: a ordem de transferência seguida de rescisão pelo trabalhador constitui a presunção de que esta última se deve à expectativa de prejuízo sério derivado da mudança, mas essa presunção pode ser ilidida pela entidade patronal, provando que a transferência não é de molde a determinar tal prejuízo.

O local de trabalho é, caracteristicamente, objecto de estipulação no contrato de trabalho. As partes podem dar-lhe a amplitude que quiserem; e, ainda que expressamente o não façam, poderá ser inferido na natureza da actividade, dos comportamentos das partes, e até da regulamentação laboral aplicável, um espaço mais ou menos vasto de mobilidade.

A RETRIBUIÇÃO

 

75. Significado e função da retribuição do trabalho

A retribuição do trabalho é, um dos elementos essenciais do contrato de trabalho (art. 1º LCT).

Trata-se da principal obrigação que se investe na entidade patronal através do contrato de trabalho, aparecendo como a contrapartida dos serviços recebidos. O salário aparece, pois, à face da lei, ligado por um nexo de reciprocidade à prestação de trabalho

 

76. Concepções de salário. Sua relevância jurídica

O salário tem reflexos muito importantes na conjuntura económica global: ele repercute-se nos preços, quer pela via dos custos, quer pela do nível de consumo que possibilita.

Quer a concepção do salário como correspectivo da prestação de trabalho, quer a que faz avultar nele carácter de meio de satisfação de necessidades pessoais e familiares do trabalhador, quer ainda a que sublinha o seu aspecto de dado e instrumento de polícia económica – qualquer delas tem ilustrações claras na legislação portuguesa.

a) O salário como correspectivo

Do ponto de vista jurídico-formal, a retribuição surge como a contraprestação da entidade patronal face ao trabalho efectivamente realizado pelo trabalhador.

Não é, apesar de tudo, exacto que a correspectividade se estabeleça entre a retribuição e o trabalho efectivamente prestado. É a disponibilidade do trabalhador que corresponde ao salário; o trabalhador está, muitas vezes, inactivo porque a entidade patronal não carece transitoriamente dos seus serviços ou o coloca em situação de não poder prestá-los, embora mantendo-se ele disponível e, portanto, a cumprir a sua obrigação contratual.

No conjunto de hipóteses previstas no art. 78º LCT (encerramento temporário do estabelecimento ou diminuição de laboração por facto imputável à entidade patronal ou por razões do interesses desta), em que se englobam as situações caracterizadas por uma impossibilidade temporária da prestação de trabalho criada pela entidade patronal. Embora inactivo, o trabalhador mantém o direito ao salário. E estão abrangidos por esta regra não apenas os casos de encerramento decidido pela entidade patronal, mas também aqueles em que o estabelecimento fecha por motivos que lhe sejam de qualquer modo imputáveis.

b) O salário como meio de satisfação de necessidades

A destinação do salário à satisfação das necessidades pessoais e familiares do trabalhador constitui uma outra perspectiva a que o legislador atribui particular saliência. De resto, o critério legal para a determinação qualitativa da retribuição é largamente tributário desta concepção: ele assenta em ideias de regularidade do seu recebimento pelo trabalhador, ou seja, parte da existência de expectativas deste quanto ao grau de satisfação de necessidade correntes que os rendimentos do trabalho lhe asseguram

Na perspectiva de se correlacionar o salário com as necessidades do trabalhador situa-se o regime da remuneração mínima garantida (DL 69-A/87, de 9-2). Essa regulamentação tem raiz constitucional: o art. 59º/2-a CRP vincula o Estado a estabelecer e actualizar o salário mínimo nacional, “tendo em conta, entre outros factores, as necessidades dos trabalhadores, o aumento do custo de vida…” A verdade porém é que, não obstante a aparência criada, não pode dizer-se que existe um autêntico “salário mínimo nacional”. O sentido normativo desta noção engloba uma conotação de suficiência que, para ser correspondida, implicaria a correlação com um mínimo de subsistência familiar previamente determinado.

As expressões mais significativas do nexo estabelecido entre a retribuição e as necessidades do trabalhador consistem num conjunto de normas legais que oferece uma especial tutela da integridade dos valores que compõem o salário. Essa tutela aponta mesmo para a limitação dos efeitos normais que a actividade jurídica do trabalhador teria sobre tal parte do seu património. Assim vigora a regra da inadmissibilidade da compensação integral da retribuição em dívida com créditos da entidade patronal sobre o trabalhador (art. 95º LCT): a compensação, quando admitida (art. 95º/3 LCT), não pode exceder um sexto do salário. Por outro lado, os créditos salariais são parcialmente impenhoráveis (art. 823º/1 CPC) e também parcialmente insusceptíveis de cessão (art. 97º LCT), aliás em medida idêntica.

Além disso, a retribuição do trabalho beneficia de privilégios creditórios, cuja consistência foi muito melhorada pelo regime legal de protecção dos salários em atraso (Lei 17/86, de 14/6).

Outra manifestação do mesmo modo de encarar a retribuição encontra-se no regime dos salários em atraso, constante do DL 7-A/86, de 14/1, e, mais tarde, da Lei 17/86, de 14/6 trata-se de diplomas integráveis na legislação de emergência produzida.

 

77. O princípio “a trabalho igual salário igual”

O art. 59º/1-a CRP, estabelece que “todos os trabalhadores”, sem discriminação, têm direito “à retribuição do trabalho, segundo a quantidade, natureza e qualidade, observando-se o princípio de que para trabalho igual salário igual, de forma a garantir uma existência condigna”.

Afirmam-se, assim, dois princípios respeitantes ao salário: o da equidade e o da suficiência.

Quanto ao princípio da suficiência, sem prejuízo das consequências que resultam da sua inclusão no âmbito do regime dos direitos, liberdades e garantias (art. 18º CRP), é necessário reconhecer-lhe um alcance preceptivo muito reduzido.

O princípio da equidade retributiva que se traduz na fórmula “para trabalho igual salário igual” assume projecção normativa directa e efectiva no plano das relações de trabalho. Ele significa, imediatamente, que não pode, por nenhuma das vias possíveis atingir-se o resultado de, numa concreta relação de trabalho, ser prestada retribuição desigual da que seja paga, no âmbito da mesma organização, como contrapartida de “trabalho igual”.

O sentido geral do princípio é este: uma idêntica remuneração deve ser correspondida a dois trabalhadores que, na mesma organização ocupem postos de trabalho “iguais”, isto é, desempenhem tarefas qualitativamente coincidentes, em idêntica qualidade. Por outras palavras: salário igual em paridade de funções, o que implica, simultaneamente, identidade de natureza da actividade e igualdade do tempo de trabalho. Assim, a retribuição aparece directamente conexionada à posição funcional do trabalhador na organização: o modo por que ele se insere na concreta articulação de meios através da qual a empresa funcione confere-lhe um certo posicionamento relativo na escala de salários. A uma dada organização de trabalho corresponde uma definida “organização de salários”.

O princípio “a trabalho igual salário igual” tem uma estreita conexão lógica e genética com o da não-discriminação em função do sexo. A diferenciação salarial com base no sexo constitui um fenómeno muito radicado na história da regulamentação do trabalho. Por isso, a moderna produção normativa sobre a paridade retributiva tem sido, sobretudo, centrada na questão da discriminação sexual.

O sentido geral do princípio é: uma idêntica remuneração deve ser correspondida a dois trabalhadores que, na mesma organização ocupem postos de trabalho “iguais”, isto é, desempenhem tarefas qualitativamente coincidentes, em idêntica quantidade. (arts. 13º/2 – 59º/1-a CRP; art. 1º LCT).

O preceito constitucional (art. 59º/1-a CRP) consagra, dois princípios distintos e autónomos, ambos tributários da justiça retributiva, mas cada um deles com a sua lógica, e que, no tocante à igualdade retributiva, o factor “qualidade de trabalho” aponta no sentido da relevância das características individuais da prestação, do seu “valor útil” ou do seu “rendimento”.

 

78. A determinação qualitativa da retribuição

A noção legal de retribuição, conforme se deduz do art. 82º LCT, será a seguinte: o conjunto dos valores (pecuniários ou não) que a entidade patronal está obrigada a pagar regular e periodicamente ao trabalhador em razão da actividade por ele desempenhada.

A retribuição é, pois, um conjunto de valores, expressos ou não em moeda. Cabe nela o valor de bens que conjuntamente com uma parte pecuniária, sejam entregues pelo empregador, em contrapartida dos serviços obtidos. Prevê-o o art. 91º LCT, acautelando no entanto, que as “prestações não pecuniárias” não ultrapassem metade do total, e se componham de bens destinados à “satisfação de necessidades pessoais do trabalhador ou da sua família”.

A segunda nota do critério legal, consiste na obrigatoriedade das prestações efectuadas pelo empregador. Pretende-se afastar as meras liberalidades (art. 88º/1 LCT).

Em terceiro lugar, requere-se uma certa periodicidade ou regularidade no pagamento. Essa característica tem um duplo sentido indiciário: por um lado apoia a presunção da existência de uma vinculação prévia; por outro, assinala a medida das expectativas de ganho do trabalhador, e por essa via, confere relevância ao nexo existente entre a retribuição e as necessidades pessoais e familiares daquele.

 

79. Os componentes da retribuição

A principal parcela da retribuição é aquela que se designa usualmente por “ordenado” ou “salário” semanal, quinzenal ou mensal, e que, está afectado às necessidades correntes do trabalhador (art. 93º/1 LCT).

A retribuição-base pode ser certa, variável ou mista (art. 83º LCT), sendo certa a “calculada em função do tempo de trabalho” (art. 84º/1 LCT), ou seja, dimensionada por certa unidade de tempo que aliás, pode até nem ser integralmente preenchida por serviço efectivo. A retribuição variável baseia-se no resultado ou rendimento do trabalho, com maior ou menor independência da sua duração.

Ao lado da retribuição, generalizam-se gratificações de diversa natureza (subsídios de natal ou de férias).

O cálculo da remuneração pelo período de férias, e do pertinente subsídio, é justamente feito com base numa ficção de trabalho: dispõe o art. 9º/1 DL 874/76.

O trabalho suplementar, a remuneração acrescida pode ser ou não computada no salário global conforme se verifique ou na regularidade do recurso a horas suplementares de serviços (art. 86º LCT).

O trabalho nocturno, pode ser normal ou suplementar. O trabalho prestado em dia de descanso semanal é uma das modalidades do trabalho suplementar, o acréscimo de remuneração a que dá direito, pelo seu forçoso carácter de excepcionalidade, não parece ter lugar no cômputo da retribuição global.

* Comissão, trata-se de importâncias calculadas sobre o preço de bens ou serviços fornecidos pela empresa, normalmente pela aplicação de taxas ou percentagens pré-determinadas, e que são devidas a trabalhadores com intervenção directa, ou mesmo indirecta, nas vendas correspondentes;

* Diuturnidades, valor do complemento pecuniário a que o trabalhador fica tendo direito desde que atinge aquela antiguidade;

* Abono para falhas, importância fixa para o pagamento simultâneo ao da retribuição-base, que a regulamentação colectiva atribui geralmente aos trabalhadores com funções que impliquem responsabilidade de caixa ou de cobrança.

 

80. Alteração da estrutura da retribuição

Desde que não resulte modificação, o valor total da retribuição (art. 21º/1-c LCT) a estrutura dela pode ser unilateralmente alterada pelo empregador, mediante a supressão de algum componente, a mudança de frequência de outro, ou ainda, a criação de um terceiro.

A modificação da estrutura da retribuição traduzir-se-á, em regra, no acréscimo da parte pecuniária fixa, mediante a eliminação de prestações em espécie ou de carácter variável. Esse acréscimo terá que operar-se por aplicação de critérios utilizáveis na determinação quantitativa da retribuição.

 

81. A determinação quantitativa da retribuição

O julgador deverá (art. 90º/1 LCT), mesmo naquelas condições, fixar o montante da retribuição. Embora indeterminado, o salário é pois sempre tido como determinável.

Estabelece o art. 84º/2 e 3 LCT, que deverá calcular-se a média dos valores correspondentes aos últimos 12 meses e ao tempo de execução do contrato, se inferior; e que a “fixação” da retribuição variável quando não deva praticar-se aquele processo, se fará conforme a regulamentação aplicável ou o prudente arbítrio do julgador.

 

82. Forma, lugar e tempo do cumprimento

A retribuição deve ser paga, total ou parcialmente, em dinheiro não podendo a parte não pecuniária ser superior à metade do total (art. 91º/1 e 3 LCT). As prestações em espécie que ultrapassam aquele limite, a entidade patronal nem por isso se há-de considerar exonerada do pagamento do valor excedente em dinheiro e o trabalhador pode reclamá-lo por via judicial.

Relativamente à retribuição devida por contrato de trabalho, o seu pagamento deve fazer-se no local de trabalho, ou seja, no estabelecimento ou outro lugar em que o trabalhador presta serviço (art. 92º/1 LCT), é tempo de serviço aquele que o trabalhador gastar por motivo de deslocação para o local onde deverá receber a remuneração, sendo esta remunerável como normal ou suplementar conforme os casos (art. 92º/2 LCT).

O regime do tempo de cumprimento das obrigações salariais abrange não apenas a periodicidade do vencimento (art. 93/1 LCT), mas também a localização do momento em que a retribuição deve ser paga (art. 93º/2 LCT). Este regime pressupõe o princípio da anterioridade da prestação de trabalho em relação ao pagamento da retribuição.

 

83. A prescrição dos critérios salariais

O art. 38º/1 LCT, fixa um mecanismo de prescrição comum aos crédito do trabalhador e do empregador: eles extinguem-se por prescrição “decorrido um ano a partir do dia seguinte àquele em que cessou o contrato de trabalho”.

A regra especial do art. 38º/1 LCT, acaba por condicionar, sob o ponto de vista temporal, a efectivação dos direitos por via judicial, nomeadamente em caso de despedimento. É esta a situação em que, geralmente, emergem créditos importantes do trabalhador.

O prazo do art. 38º LCT, acaba por funcionar como prazo de propositura da acção de impugnação do despedimento.

O que importa (para o início da contagem) é o momento da ruptura da relação de dependência, não o momento da cessação efectiva do vínculo jurídico.

A SUSPENSÃO DO CONTRATO DE TRABALHO

 

84. Noção

A impossibilidade superveniente temporária da prestação de trabalho, quando não seja imputável ao trabalhador, determina a suspensão do contrato de trabalho. Esta consiste na manutenção do vínculo apesar da paralisação dos seus principais efeitos: desde logo, a obrigação de trabalho, e, nalgumas modalidades, também o dever de retribuir (DL 398/83).

Efeitos gerais da suspensão:

Os efeitos comuns às várias modalidades de suspensão do contrato, e que portanto caracterizam, no essencial, este instituto jurídico, são as seguintes:

a) Garantias do direito ao lugar: o essencial da tutela do direito ao lugar corresponde hoje a uma garantia geral dos trabalhadores.

b) Conservação da antiguidade (art. 2º/2 DL 398º/83): a suspensão do contrato não impede que prossiga a contagem da antiguidade, do ponto de vista jurídico a impossibilidade temporária da prestação de trabalho não determina uma quebra da “continuidade” da relação laboral.

c) Permanência dos deveres acessórios (art. 2º/1 DL 398/83): o trabalhador e o empregador assumem, com a celebração do contrato, obrigações acessórias, algumas das quais independentes da efectiva prestação de trabalho; o trabalhador pode, praticar, na consequência da suspensão actos capazes de prejudicar a empresa incompatíveis com o chamado dever de lealdade.

d) Paralisação dos efeitos do contrato condicionados pela possibilidade da prestação de trabalho efectivo (art. 2º/1 DL 398/83): a suspensão do contrato implica a legítima inexecução da prestação de trabalho – quer dizer, exonerar temporariamente o trabalhador do cumprimento da sua obrigação principal.

 

85. Suspensão do contrato de trabalho por causa ligada ao trabalhador

No art. 3º/1 DL 398/83, prevê um conjunto de situações surgidas na esfera do trabalhador que determinam a suspensão do contrato, pelo facto de impossibilitarem temporariamente a prestação de trabalho. As características comuns a tais situações são as seguintes:

a) Existência de um impedimento temporário (duração superior a um mês);

b) Ligação desse impedimento à pessoa do trabalhador;

c) Não imputabilidade do impedimento ao trabalhador.

A impossibilidade pode ser meramente subjectiva, isto é, relativa à pessoa concreta do trabalhador.

O carácter temporário da impossibilidade solícita algumas precisões. Por um lado, a lei condiciona o funcionamento da suspensão a que o impedimento tenha duração, certa ou provável, de mais de um mês (art. 3º/2 DL 398/83); há pois, um limite mínimo de transitoriedade, que decerto se explica pela possibilidade da aplicação do regime normal das faltas a situações de impedimento menos prolongado.

As situações capazes de justificar a não comparência ao trabalho determinam a suspensão do contrato se se prolongarem por mais de um mês (art. 26º DL 874º/76).

Exige a lei que a situação impeditiva não seja imputável ao trabalhador, caso contrário, estar-se-ia perante a situação de incumprimento culposo, cujos efeitos, são diferentes.

Outra situação atípica é a de suspensão do contrato de trabalho por decisão unilateral do trabalhador. Trata-se de uma opção oferecida pela lei (arts. 3º e 4º Lei 17/86) aos trabalhadores afectados pela falta de pagamento total ou parcial da retribuição devida, por causa que não lhe seja imputável; a particularidade fundamental do regime aplicável a esta situação consiste no acesso do trabalhador ao subsídio de desemprego (art. 7º/1 Lei 17/86).

O DL 398/83, ao dispor que se mantêm “os direitos, deveres e garantias das partes, na medida em que não pressuponham a efectiva prestação de trabalho” (art. 2º/1 DL 398/83); e esta regra surge incorporada no regime geral da suspensão, o que, nomeadamente, implica a exoneração do débito retributivo do empregador em todas as situações contempladas pelo diploma, incluindo as que nasçam de factos inerentes ao empregador ou à empresa.

Assente-se que a suspensão por impedimento do trabalhador implica a cessação do crédito salarial.

 

86. Suspensão do contrato de trabalho por facto ligado à empresa

a) A impossibilidade da prestação de trabalho pode, ter base voluntária;

b) Não é forçoso que à suspensão de trabalho corresponda aqui a interrupção do pagamento do salário;

c) A própria cessação da impossibilidade depende objectivamente de uma atitude positiva do empresário, sem a qual a suspensão, pelo menos em certos termos, deverá subsistir.

A- Encerramento por facto imputável à entidade patronal ou por razões de interesse desta

São de incluir nesta modalidade situações muito diversas, desde as resultantes de decisão unilateral do empresário até às que são determinadas por decisão da autoridade pública, nomeadamente em resultado da prática de delitos antieconómicos ou contra a saúde pública.

A circunstância de a impossibilidade ser determinada, por impedimento imputável à entidade patronal explica que não basta a mera cessação deste, ou a sua conversão em definitivo, para que a impossibilidade se tenha por levantada ou, também definitiva.

B- Encerramento temporário por caso fortuito ou de força maior

Os conceitos de caso fortuito e de força maior devem sofrer, nesta sede, uma acomodação no sentido restritivo. Encarados meramente na sua função negativa em relação à culpa, não permitem explicar que sejam objecto da cobertura legal estabelecida para as situações em que o encerramento é subjectivamente imputável à entidade patronal, outras hipóteses em que a culpa está ou pode estar ausente: aquelas em que a interrupção da laboração é devida apenas a razões de “interesse” do empregador.

C- Suspensão de contratos de trabalho em situações de crise empresarial

A lei prevê uma forma atípica de suspensão do contrato de trabalho por razões ligadas à empresa. Trata-se do expediente consagrado nos arts. 13º segs. DL 398/83: o empregador pode, com observância de certas exigências processuais (arts. 14º e 15º DL 398/83), suspender contratos de trabalho “desde que, por razões conjunturais de mercado, motivos económicos ou tecnológicos, ou catástrofes ou outras ocorrências que tenham afectado gravemente a actividade normal da empresa, tais medidas se mostrem indispensáveis para assegurar a viabilidade da empresa e a manutenção dos postos de trabalho (art. 5º/1 DL 398/83). O carácter atípico desta modalidade de suspensão resulta, em primeiro lugar, do facto de não pressupor a impossibilidade material da prestação de trabalho; conexamente, a suspensão adquire uma feição individualizada e selectiva (art. 14º/4-b DL 398/83) que a distingue bem das consequências de encerramento temporário, em terceiro lugar, a atipicidade ressalta ainda do facto de, não obstante a iniciativa do empregador e o carácter gestionário da medida, a lei escolher aqui, como ponto de partida, a solução adoptada para os casos de impedimento do trabalhador: cessação do crédito remuneratório deste, substituindo-se-lhe uma prestação de carácter misto, a chamada “compensação salarial” (art. 12º DL 398/83).

Cada trabalhador abrangido fica, inactivo na empresa porque o empregador o considera excendentário, mas pode exercer actividade profissional fora da empresa (art. 6º/1-c DL 398/83), desde que o comunique ao empregador (art. 7º/1-b DL 398/83).

A suspensão dos contratos de trabalho, nesta modalidade, não têm duração indefinida: ela pode prolongar-se, no máximo, por ano e meio (art. 16º/1 a 3 DL 398/83), após o que os contratos retomam plena eficácia (art. 16º/5 DL 398/83).

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87. Redução da laboração

A diminuição da laboração consiste numa contratação da actividade da empresa ou estabelecimento que se reflecte, no plano individual, pela redução do período normal de trabalho praticado, quer mediante a subtracção de uma ou mais horas do período diário, quer através da eliminação de um ou mais dias de trabalho por semana (art. 5º/2 DL 398/83). Trata-se de uma vicissitude da relação individual de trabalho que dimana de um estado anómalo da organização produtiva no seu conjunto ou apenas nalguma das suas partes. A diferença consiste em que, na redução, não ocorre obviamente o encerramento da empresa ou unidade produtiva, mas apenas uma alteração quantitativa do seu funcionamento.

A redução de laboração e o consequente encurtamento dos períodos normais de trabalho pode resultar de decisão unilateral do empregador, de acordo entre este e os trabalhadores e, ainda de determinação administrativa em certos termos:

a) Normalmente, a redução é decidida pela entidade patronal, como reacção a certas situações da vida da empresa;

b) A diminuição da laboração, com a inerente redução dos períodos de trabalho pode também resultar de acordo entre o empregador e os trabalhadores ao seu serviço, quer por via colectiva, quer sobretudo, por via individual. O acordo destinar-se-á justamente a tornar possível a redução proporcional dos salários (art. 21º/1-c LCT).

c) Há que considerar as hipóteses de redução contempladas pelo DL 398/83, em alternativa à suspensão do contrato, é que envolvem a diminuição dos ganhos dos trabalhadores abrangidos (art. 5º segs. DL 398/83).

A situação de pré-reforma (DL 261/91) tem que fundar-se em acordo escrito de que constem as condições concretas em que passarão a desenvolver-se as relações entre as partes.

A CESSAÇÃO DO CONTRATO DE TRABALHO

 

88. Significado e alcance do regime da cessação do contrato de trabalho

A cessação do contrato de trabalho tem consequências bastante mais consideráveis na esfera do trabalhador do que na do empregador. Só quanto ao primeiro se pode dizer que o vínculo é o suporte dum estatuto económico, social e profissional, dado que o trabalhador empenha nele a sua força de trabalho e condiciona por ele, em regra, toda a sua esfera económica. A ruptura do contrato de trabalho significará, deste modo, para o trabalhador, o termo de uma posição global a que se ligam necessidades fundamentais; e de modo algum seriam pertinentes, em geral, preposições idênticas acerca da situação do empregador.

 

89. A revogação e a caducidade

a) Revogação por acordo das partes

A revogação por acordo das partes, sempre possível, mesmo que tenha sido estipulada certa duração para o contrato de trabalho, trata-se, no entanto de um negócio formal: a lei exige documento escrito e assinado por ambas as partes (art. 8º/1 DL 64-A/89).

A revogação do contrato de trabalho opera a desvinculação das partes sem, envolver quaisquer outras consequências, nomeadamente patrimoniais. Quer isto dizer que, actuando a revogação apenas para o futuro, não há lugar a indemnizações e compensações previstas para os casos de despedimento propriamente dito, mas nem por isso ficam inutilizados os créditos e débitos existentes entre os sujeitos por virtude da execução do contrato revogado.

O art. 8º/4 DL 64-A/89, prevê a hipótese de ser estabelecida “uma compensação pecuniária de natureza global” e faz assentar nela a presunção de “que naquela foram pelas partes incluídos e liquidados os créditos já vencidos à data da cessação do contrato ou exigíveis em virtude dessa cessação!”.

b) Caducidade

No art. 4º DL 64-A/89, prevê-se a caducidade do contrato de trabalho. E a caducidade é, muitas vezes, apresentada como a cessação “automática” do vínculo, visto que opera sem que seja necessária manifestação de vontade nesse sentido: basta a ocorrência de certos factos ou situações objectivas.

O “automatismo” da caducidade é, porém, uma noção destituída de rigor. No processo pelo qual o contrato de trabalho “caduca” intervêm sempre de uma maneira ou de outra, “motivos vários” que se exprimem através de declarações ou manifestações com carácter para-negocial.

Se o contrato tem termo, já se sabe que não basta a mera verificação deste. Tratando-se de termo certo, é necessário um comportamento declarativo da entidade empregadora, a comunicação da vontade de não renovar o contrato (art. 46º/1 DL 64-A/89). Se o termo for incerto, cabe ao empregador comunicar ao trabalhador a sua “verificação” (art. 50º/1 DL 64-A/89).

Também a hipótese contemplada no art. 4º-b DL 64-A/89, contraria a ideia de cessação automática, mormente se esse preceito for conjugado com o disposto no art. 16º DL 64-A/89.

A reforma, trata-se de velhice ou de invalidez, o facto de o direito à pensão nascer no quadro de uma relação basicamente bilateral torna necessária, pelo menos, uma informação ao empregador para que a causa de cessação do contrato possa operar.

Ocorrendo o conhecimento, por ambas as partes, da obtenção da reforma, a sequência pode processar-se de duas maneiras:

a) O empregador, o trabalhador, ou ambos decidem por termo, num dos trinta dias subsequentes, à relação factual de emprego, e o contrato cessa nesse momento, ficando as partes definitivamente desvinculadas;

b)  O trabalhador permanece ao serviço do empregador no termo do trigésimo dia subsequente, e o contrato originário cessa, surgindo no seu lugar um contrato a prazo de seis meses (art. 5º/1 DL 64-A/89).

O art. 6º DL 64-A/89, regula as situações de caducidade dos contratos de trabalho, por morte do empregador em nome individual e por extinção da entidade colectiva empregadora.

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90. O despedimento individual em geral

O poder de despedir livremente constitui, ao mesmo tempo, uma expressão típica e um instrumento operatório indispensável dessa concepção da empresa. A posição de supremacia do empregador afirma-se, fundamentalmente, com base na possibilidade de fazer cessar, em qualquer momento e por qualquer motivo, o vínculo jurídico que constitui o suporte da subsistência do trabalho, e consolida-se com a afirmação do carácter “fiduciário” e “pessoal” da relação de trabalho, a partir do qual se opera a “subjectivação” do despedimento.

Existem condições normativas definidoras de um sistema tendente à “estabilidade real”. Só aí a invalidação do despedimento ilícito acarreta a reintegração do trabalhador em termos que a fazem depender, exclusivamente, da vontade deste. Mas a efectividade do mecanismo depende, de modo vital, da celeridade do processo de impugnação do despedimento, perante uma justiça lenta, a própria força das circunstâncias se encarregará de esvaziar de sentido útil a hipótese de readmissão. Quando o despedimento for invalidado ou tornado ineficaz, o retorno à situação anterior não convirá sequer, porventura, ao próprio trabalhador.

A) Mecanismos de despedimento

A lei (DL 64-A/89), contempla duas formas de despedimento:

a) O despedimento disciplinar (arts. 9º segs. DL 64-A/89), requerendo processo disciplinar (art. 10º DL 64-A/89).

b) Despedimento individual por causa objectiva, designado na lei pela expressão “cessação do contrato de trabalho por extinção de postos de trabalho” (arts. 26º segs. DL 64-A/89; ele é configurado como uma decisão da entidade empregadora (art. 30º/1 DL 64-A/89) que deve ser precedida de um conjunto de comunicações (art. 28º DL 64-A/89; DL 400/91).

B) Conceito de legal de justa causa

A exteriorização do fundamento da decisão de despedir é condição da eficácia da declaração em que o despedimento se traduz.

O art. 53º CRP, declara “proibidos os despedimentos sem justa causa”.

A existência (e invocação) de uma “justa causa”, é condição substancial de validade do despedimento.

O conceito de “justa causa”, não obstante a elasticidade que lhe é própria, corresponde, no ordenamento jurídico português, a um certo tipo de juízo normativo material, com a sua plasticidade mas também com as suas fronteiras. É o que ressalta, com segurança, da consideração de uma alargada tradição legislativa em que avulta a fixidez dos elementos essenciais do critério de valoração e decisão a que a “justa causa” se reconduz.

A determinação da modalidade das consequências a ter em conta obedece, a dois vectores básicos:

a) É necessária uma apreciação em concreto, de modo a que a resolução do contrato seja um imperativo “prático” e não o produto de um juízo de abstracta adequação entre tipo de causa e tipo de consequência.

b) É necessário que dessa apreciação decora a verificação de uma “impossibilidade prática”, isto é, da inexigibilidade, nas circunstâncias concretas, do prosseguimento da relação laboral.

A concepção constitucional da justa causa será, configurável em termos de abranger toda e qualquer situação capaz de, em concreto, suscitar a impossibilidade prática subsistência das relações que o contrato de trabalho supõe.

No art. 9º/1 DL 64-A/89, está-se perante uma definição de “justa causa disciplinar”, cobrindo as situações em que o despedimento surge como sanção imposta pela gravidade externa do comportamento do trabalhador.

Trata-se, do despedimento-sanção, assente num juízo de censura sobre a conduta pessoal do trabalhador.

O art. 27º DL 64-A/89, estabelece para a admissibilidade da “cessação do contrato de trabalho para a extinção de postos de trabalho, não abrangida por despedimento colectivo”.

A atendibilidade de uma tal motivação depende de vários requisitos (art. 27º/1 DL 64-A/89), entre os quais cabe salientar a inexistência de culpa do empregador ou do trabalhador e a impossibilidade prática da subsistência da relação de trabalho.

Em geral, a justa causa corresponde a uma situação de impossibilidade prática da subsistência da relação laboral.

“Haverá justa causa quando a permanência do despedimento seja de decidir mais importante que os interesses opostos na permanência do contrato. Deve-se pois proceder a uma análise diferencial dos interesses em presença, análise essa que será feita em concreto, de acordo com a parificação real das consequências contrastantes das duas partes”.

C) Os efeitos da ilicitude do despedimento

É o conjunto dos efeitos da declaração judicial de ilegalidade do acto de ruptura do vínculo pelo empregador.

Esses efeitos são indicados pelo art. 13º DL 64-A/89 e pretendem corresponder ao tratamento normal da invalidade do negócio jurídico (art. 289º/1 CC): recomposição do estado de coisas que se teria verificado sem a prática do acto.

Assim, a entidade empregadora deverá pagar ao trabalhador o valor das retribuições correspondentes ao período entre o despedimento e a sentença – aquilo que ele “ganharia” se o contrato subsistido – e reintegrá-lo com a categoria e a antiguidade devidas.

A lei oferece ao trabalhador ilegalmente despedido a faculdade de escolher o destino do vínculo a partir da sentença, visto que o período anterior a esta fica necessariamente coberto pela repristinação que o art. 13º/1-a DL 64-A/89, determina.

E a opção será feita entre dois termos: reintegração ou indemnização de antiguidade. Esta última implica a extinção “definitiva” do vínculo por vontade do trabalhador, após uma operação repristinatória que só ficticiamente o teria feito “renascer”.

D) As medidas contra a dissimulação do despedimento (lei 38/96)

As exigências legais para a validade e eficácia do despedimento em qualquer das suas modalidades, dizem respeito, por um lado, à motivação ou justificação da ruptura do vínculo e, por outro, à forma e ao processo, a observar na consumação dessa ruptura. O conjunto de tais condições leva a que um despedimento seja uma decisão complexa, caracterizada por algum risco e evolvendo uma certa demora entre a sua adopção e o efeito prático pretendido.

 

91. O despedimento disciplinar

A cessação do contrato de trabalho, imputada a falta disciplinar, só é legítima quando tal falta gere uma situação de imediata impossibilidade de subsistência da relação laboral, ou seja, quando a crise disciplinar determine uma crise contratual irremediável, não havendo espaço para o uso de providência de índole conservatória. Na sua essência a justa causa consiste exactamente nessa situação de invalidade do vínculo, a determinar em concreto (arts. 10º/9 e 12º/5 DL 64-A/89) através do balanço de interesses.

O art. 9º/2 DL 64-A/89, contém ainda uma lista de situações que “constituirão nomeadamente justa causa”.

A existência de uma situação susceptível de constituir justa causa disciplinar não autoriza despedimento imediato. É necessário que o empregador proceda à averiguação do ocorrido, ouça o que o trabalhador arguido tiver a alegar em sua defesa, colha testemunhos e outros meios de prova, consulte os restantes trabalhadores da empresa, pondere com alguma detença as circunstâncias do caso e a decisão a tomar. É necessária, a efectivação de um procedimento disciplinar (art. 10º DL 64-A/89).

A suspensão do despedimento

A lei faculta ao trabalhador um meio excepcional de oposição à eficácia da decisão de despedimento (art. 14º/1 DL 64-A/89): esta declaração do Tribunal tem o alcance de, apesar de proferido o despedimento, manter a vinculação entre as partes até que venha a ser decidida a respectiva acção de impugnação. Assim, o salário continua a ser devido durante o período de suspensão.

Trata-se de uma providência cautelar destinada a salvaguardar a utilidade da impugnação judicial do despedimento, dentro da perspectiva em que a nossa lei se coloca: a de nulidade do despedimento pode conduzir à plena restauração do vínculo laboral (art. 13º/1 DL 64-A/89).

 

92. O despedimento por justa causa objectiva

A) O despedimento por extinção do posto de trabalho

No que toca ao fundamento, apresenta, uma fisionomia híbrida: cruzam-se nela características do despedimento por justa causa e do despedimento colectivo.

Do primeiro, sobretudo foi absorvido o critério de aferição da legitimidade do motivo de ruptura: o art. 27º/1-b DL 64-A/89, exige que “seja praticamente impossível a subsistência da relação de trabalho”.

Do despedimento colectivo, proveio o tipo de enunciado que a lei emprega para definir a natureza do motivo invocável (art. 26º/1 DL 64-A/89).

As exigências processuais que a lei formula para esta modalidade de ruptura do contrato de trabalho traduzem-se numa série de diligências preparatórias de uma decisão unilateral que pertence ao empregador (art. 30º/1 DL 64-A/89).

Trata-se de um processo de informação e consulta que, todavia, não implica efectiva limitação da liberdade de decisão do empregador. Trata-se de uma modalidade de despedimento sujeita a aviso prévio – ou melhor, condicionada por uma dilação que é de sessenta dias (art. 21º DL 64-A/89). Esse prazo destina-se, sobretudo a possibilitar ao trabalhador a obtenção de outro emprego (art. 22º/1 DL 64-A/89).

Tem a mesma origem (art. 23º/1 DL 64-A/89) a atribuição, ao trabalhador despedido, de uma compensação pecuniária calculada nos moldes de indemnização com a realização desta atribuição patrimonial dois efeitos manifestamente atípicos. Em primeiro lugar, o pagamento da compensação é condição de validade do despedimento (art. 32º/1-e DL 64-A/89). Depois, o recebimento da compensação pelo trabalhador “vale como aceitação do despedimento”.

B) O despedimento por inadaptação ao posto de trabalho (DL 400/91)

A consagração desta “justa causa” corresponde a um desígnio de flexibilização na gestão de recursos humanos, face às exigências do desenvolvimento tecnológico que condiciona a competitividade das empresas.

Exige-se que a situação gerada por inadaptação tome imediatamente impossível a subsistência da relação de trabalho (art. 2º/1 DL 400/91). A constatação desta impossibilidade está legalmente condicionada por uma série de diligências precisas do empregador, nos termos do art. 3º/1 DL 400/91, é necessário que este:

a) Faculte ao trabalhador uma acção de formação profissional adequada ao seu ajustamento às modificações tecnológicas efectuadas;

b)Lhe conceda um período suficiente de adaptação, que será, no mínimo, igual a metade das horas da formação ministrada (art. 3º/3 DL 400/91);

c) Procure oferecer-lhe outro posto de trabalho compatível com a qualificação profissional.

As regras processuais a observar nesta modalidade de despedimento seguem um modelo idêntico ao que o DL 64-A/89, estabelece para a extinção do posto de trabalho.

Trata-se também de um processo de informação e consulta, através do qual se pretende incorporar no processo decisório contributos do trabalhador visado e da estrutura representativa dos trabalhadores da empresa (arts. 4º/1; 5º DL 400/91).

O despedimento por inadaptação do trabalhador está sujeito a uma dilação nos mesmos termos que o despedimento individual por extinção do posto de trabalho e o próprio despedimento colectivo (art. 7º DL 400/91).

 

93. O despedimento colectivo

É regulado pelos arts. 16º segs. DL 64-A/89. Tal expediente caracteriza-se por dois traços essenciais: primeiro, o de abranger uma pluralidade de trabalhadores da empresa; segundo, o de a ruptura dos contratos respectivos se fundar em razão comum a todos eles. O motivo ou fundamento invocado pelo empregador é o elemento unificante que reconduz a cessação daquela pluralidade de vínculos a um fenómeno homogéneo, regulado pela lei em bloco.

A lei oferece, no art. 16º DL 64-A/89, uma noção de despedimento colectivo: trata-se da cessação de contratos de trabalho, “operada simultânea ou sucessivamente no período de três meses, que abranja, pelo menos, dois ou cinco trabalhadores, conforme se trate respectivamente de empresas com dois a cinquenta ou mais de cinquenta trabalhadores, sempre que aquela ocorrência se fundamente em encerramento definitivo da empresa, encerramento de uma ou várias secções ou redução do pessoal determinada por motivos estruturais, tecnológicos ou conjunturais”.

O despedimento colectivo supõe a observância de um processo de informação e consulta entre a entidade empregadora e a estrutura representativa dos trabalhadores, a partir de uma comunicação inicial da intenção de despedir e dos seus fundamentos (art. 17º DL 64-A/89).

 

94. Cessação do contrato de trabalho por iniciativa do trabalhador

Dispõe o trabalhador de uma via ordinária de desvinculação: a rescisão com aviso prévio (art. 38º DL 64-A/89).

Em qualquer momento, pode o trabalhador obter a cessação do contrato, independentemente da invocação de motivo, contanto que avise a entidade patronal com certa antecedência (aviso prévio), art. 38º/1 DL 64-A/89.

A segunda via de desvinculação utilizável pelo trabalhador respeita a situação anormais e particularmente graves, em que deixa de ser-lhe exigível que permaneça ligado à empresa por mais tempo – isto é, pelo período fixado para o aviso prévio (art. 34º DL 64-A/89).

O DL 64-A/89, desempenha também no domínio da rescisão pelo trabalhador uma diferenciação entre justa causa subjectiva (culposa) e justa causa objectiva (não culposa). É o que resulta do confronto entre os ns.º 1 e 2 do art. 35º DL 64-A/89: o primeiro contém situações de comportamento culposo do empregador, o segundo arruma hipóteses em que a culpa do empregador está ausente.

A liberdade de desvinculação do trabalhador é e deve ser absoluta, em certo sentido: justamente no de que não pode ser-lhe imposta a subsistência de um vínculo por ele não mais desejado. O elemento pessoalidade, que só pode considerar-se característico da posição assumida pelo trabalhador com base no contrato, actua aí no sentido da eliminação de qualquer obstáculo legal à eficácia da vontade desvinculatória por ele manifestada.

A lei constrói a figura do abandono do trabalho (art. 40º DL 64-A/89) sobre um certo complexo factual, construído pela ausência do trabalhador e por facto concludentes no sentido da existência da “intenção de o não retomar” (art. 40º/1 DL 64-A/89).

 

95. Pacto de não concorrência

No âmbito do seu dever de lealdade, não pode o trabalhador, negociar por carta própria ou alheia em concorrência com a entidade patronal (art. 20º/1-d LCT).

O pacto de não concorrência é expressamente admitido pelo art. 36º/2 LCT, desde que a sua duração não ultrapasse três anos e se verifiquem cumulativamente certas condições.

a) Constar tal cláusula, por forma escrita do contrato de trabalho;

b) Tratar-se de actividade cujo exercício possa efectivamente causar prejuízo a entidade patronal;

c) Atribuir-se ao trabalhador uma retribuição durante o período de limitação da sua actividade, que poderá sofrer redução equitativa quando a entidade patronal houver despendido somas avultadas com a sua formação profissional.